Опыт

• 24 года в продажах
• 20 лет в разработке и проведении тренингов
• 17 лет в подготовке и повышении квалификации тренеров
• 16 лет на руководящих позициях и развитии управленческих компетенций
• 12 лет в роли предпринимателя

Работал руководителем всех уровней в компаниях с численностью сотрудников от 10 до 8000. Руководил командами до 160 человек.

Провел более 2800 тренинговых дней (23 100 часов чистой практики), и около 300 индивидуальных коуч сессий. Обучил более 17 000 человек. Тренировал сотрудников в более чем в 120 компаниях.

Специализация
1. проведение корпоративного обучения в областях: менеджмент и лидерство, переговоры и продажи, качество обслуживания и тренерское искусство
2. проведение корпоративных мастерских, стратегических/организационных сессий и групповой коучинг команд

Автор запатентованных методик в области развития эмоционального интеллекта и его применения в переговорах и лидерстве.

Многие руководители, которые участвовали в тренингах и сессиях Сергея, называют их «настоящей корпоративной терапией».

Клиенты
Среди его клиентов: UniCredit Bank, Lacoste, Estel, MediaMarkt, Philips, Yota, Sminex, EOS, Альфа банк, ПИК, British American Tobacco, ЭкоНива, Сколково, ВТБ, MERZ, Сбербанк, Colliers international, ВТБ страхование, VISA, Связной, Уралсиб-банк, Гелиос, Колди, Евросеть, МКБ, Softline, Росбилдинг, Lundbeck, Ренессанс страхование, Сбербанк страхование, Альфа страхование, Росстройинвест, OCS Distribution и многие другие.

Партнеры
Сертифицирован в Adizes Institute
Сертификаты Qualified to teach с 2009 года:
— Управление изменениями
— Роли и стили менеджмента
— Структура и жизненный цикл организации

Его непосредственный наставник по переговорам — Джим Кэмп, международный коуч, основатель и президент Camp Negotiation Institute, автор методик «Сначала скажите нет» — Start with NO.

Сертификат — Master Team Member.

Профессиональное убеждение
Сначала отношение, затем методики.
Это значит, что эффект от используемых методик и инструментов напрямую зависит от качества их применения. Это качество зависит от отношения человека к себе и к тому, что он делает.

Факты из жизни
– Родился в Ленинграде в 1976 году
– С 2004 года живет и работает в Москве
– Первое образование – высшее техническое

На чём основана программа
Многие привыкли считать, что переговоры — это борьба. Но у нас животное тело, в котором работают автоматические программы — инстинкты. Когда мы давим на человека, ему очень трудно размышлять о том, как лучше поступить. Под давлением он вынужден искать способы победить или не быть побеждённым.

И тогда человек:
— либо просто сопротивляется: «А я несогласен!»;
— либо гнёт свою линию: «Будет по-моему!»;
— либо мягко уклоняется: «Мне нужно подумать…»;
— либо соглашается: «Ладно, ладно», но в итоге не делает.

Адекватный переговорщик не стремится победить, потому что знает, что этим он только создаст в себе ненужный стресс и спровоцирует сопротивление собеседника. Он нацелен на полезный результат и доверительные отношения.

Поэтому он создаёт условия, в которых люди размышляют и рассуждают вместе. А затем вместе вырабатывают решения, которые нравятся обеим сторонам и договариваются о пошаговой реализации задуманного.

Звучит просто, но, чтобы это получилось на деле, нужно быстро улавливать суть происходящего и хорошо собой владеть.
Тренинг об этом.

Зачем тренинг

• Облегчить задачу сотрудников договариваться с клиентами, партнёрами и коллегами
• Научиться строить партнёрские отношения не за счет «дружбы» или уступок

Для кого
Для сотрудников любого уровня.
Количество участников — до 14 человек.

Как долго
Два дня с 10:00 до 17:00. Перерывы по согласованию с участниками.

Что будем делать

1. Познакомимся, обсудим трудности в коммуникациях
2. Разберемся в том, как люди принимают решения
3. Рассмотрим цикл управления собой
4. Потренируемся понимать, что происходит с нами и с собеседником
5. Изучим модель партнерских переговоров «4К»
6. Отработаем в диалогах каждый элемент модели

На какие вопросы помогает ответить

• Как перевести переговоры в партнерский диалог?
• Как понимать, что собеседник на самом деле имеет в виду?
• Как управлять своим состоянием и поведением в переговорах?
• Как помочь другому человеку перестать «играть» и начать принимать разумные решения?
• Как перестать идти на уступки для сохранения отношений?
• Как определить, какие слова/фразы подходят, а какие — нет, и почему?
• Что делать с провокациями?
• Как не переходить в борьбу, если вы этого не хотите?

Какой обычно результат
Люди начинают лучше понимать, (1) что происходит в диалоге, (2) что с этим делать и (3) как собой управлять, чтобы прийти к результату с удовольствием. Договариваться становится легче и приятнее. Как правило, это отражается и на результатах в работе.

Общее понимание
Когда сотрудники взаимодействуют внутри компании, они часто попадают в конфликт. Если начать разбираться в причинах, то выясняется, что люди:
либо

(1) по-разному понимают, кто они друг для друга. Кто из них в роли внутреннего заказчика (лидера), а кто в роли исполнителя (помощника). Когда люди не прояснили свои роли, они будут попадать в открытый или скрытый конфликт при первых же разногласиях, которых не избежать. Когда нет ясности, кто кому помогает, люди отрицают клиентское взаимодействие внутри компании и настаивают на том, что они на равных и никто им не указ, если это не их руководитель… В такой ситуации люди могут бесконечно бодаться там, где нужно быстро договориться и сделать дело.
либо

(2) плохо себя ощущают в своей роли. Люди могут одинаково понимать — кто кому помогает в конкретной работе, но, если они внутренне не принимают свою роль — они всё равно будут спорить и перекидывать друг другу ответственность, как горячую картошку. Тот, кому нужно быть в роли ведущего, часто боится отвечать за результат и бросает руль, оставаясь в кресле водителя. А тот, кому нужно быть сервисом, часто эмоционально сопротивляется, потому что воспринимает свою позицию, как унизительную и бесправную. Тогда люди не слышат друг друга НЕ потому, что не могут, а потому что не хотят. И объясняют это надуманными причинами. Они говорят о нехватке времени или ресурсов, а причина конфликта в том, что они борются друг с другом за власть.
либо

(3) просто не умеют действовать из роли заказчика или из роли исполнителя. Люди могут одинаково понимать — кто кому помогает в конкретной работе, но, если им не хватает навыков поведения из своей роли — они всё равно попадут в конфликт. Потому что нужно уметь разговаривать с тем, кто делает для тебя работу, и не демотивировать его. Потому что нужно уметь так разговаривать с тем, для кого ты делаешь работу, чтобы не вставлять ему палки в колёса и не хвататься за руль с пассажирского сидения.

Первая причина — системная. Как правило её можно решить на месте — в каждом конкретном диалоге люди определяются, кто в какой роли. Если с этим есть противоречия, в компании проводится отдельная сессия «Системное взаимодействие между подразделениями».

Вторая причина — личностная. Для её преодоление требуется терапевтическая работа. Чтобы человек мог хорошо себя чувствовать, как в роли заказчика услуги, так и в роли исполнителя.

Третья причина — навыковая. Для её преодоления люди тренируются на специальных тренажёрах и диалоговых упражнениях. Чтобы каждый сотрудник знал, как ему говорить и действовать из одной роли, а как из другой.

Этот тренинг разработан специально, чтобы помочь разобраться со второй и третьей причинами. На нём мы сначала учимся хорошо к себе относиться, чтобы с удовольствием сотрудничать из любой роли. Затем мы тренируем диалоговые навыки, которые нужны, чтобы быстро и легко договариваться, как из позиции лидера, так и из позиции помощника.

Зачем тренинг

• Улучшить отношение к себе
• Улучшить отношения с другими
• Развить в себе способность быть лидером
• Развить в себе способность следовать за лидеро

Для кого
Для сотрудников любого уровня.

Что будет
Корпоративный тренинг личностного развития, в котором мы будем учиться:

1. Понимать причины конфликтов при внутреннем взаимодействии
2. Хорошо к себе относиться
3. Видеть в себе и в других людях сильные стороны
4. Не страдать от агрессии других людей
5. Определять, в каких мы ролях относительно друг друга
6. Справляться с лидерской ролью и с ролью помощника
7. Договариваться так, чтобы были и результаты и удовольствие
8. Давать конструктивные обратные связи

Чего не будет
Мы не будем погружаться в теорию. Мы не будем ставить личные цели и брать публичные обязательства. Мы не будем критиковать друг друга и давать советы.

Как долго
Два дня с 10:00 до 17:00.

На какие вопросы помогает ответить

• Как заметить моменты, когда я на себя давлю?
• Как научиться хорошо с собой обращаться и менше зависеть от одобрения и критики?
• Как мотивировать себя позитивными способами?
• Как определять, кто в какой роли друг для друга?
• Как строить диалог, чтобы не саботировать заказчика?
• Как строить диалог, чтобы не демотивировать исполнителя?
• Как договариваться, чтобы соблюдать свои интересы без конфликта?

Каким может быть результат
Обычно люди испытывают большое облегчение, потому что им становится легче поддерживать хорошее настроение у себя и у коллег. Падает количество конфликтов при взаимодействии. Становится понятно, как разрешить любой конфликт.

Комментарии тренера
Эта программа совмещает в себе тренинг переговоров и мягкую терапевтическую работу, которую необходимо проделать, чтобы люди могли бережнее обращаться с собой и друг с другом.

Посмотреть
Интервью для канала ТРИЗофикация (71 мин):
говорим о том, почему у многих умных и способных людей проблемы с востребованностью. Почему у многих специалистов не получается продавать свои услуги и договариваться. И что изменить в себе, чтобы начало лучше получаться.

На чём основана программа
Когда руководитель ставит сотруднику задачу, он надеется на хороший результат. Но надежда — хрупкая вещь, на неё лучше не полагаться.

Мы знаем, что бывает по-разному. Бывает так, что новичок берётся за задачу, и на удивление хорошо справляется. А бывает наоборот — казалось бы опытный сотрудник не оправдывает ожиданий. Можно ли это определить заранее?

Да. Именно на этом построена программа. Если научиться диагностировать уровень готовности конкретного человека к конкретной задаче, то можно подобрать подходящий стиль взаимодействия с ним. И тогда не нужно надеяться на хороший результат, потому что его можно обеспечить.

Девиз этой программы:
«Действия без диагностики — ресурсы на ветер».

Зачем тренинг

• Облегчить работу руководителей, передав им инструменты создания хороших договорённостей с сотрудником
• Повысить влиятельность руководителей за счёт развития их эмоционального интеллекта

Для кого
Руководители, у которых в подчинении есть хотя бы один сотрудник. Количество участников — до 14 человек.

Как долго
Два дня с 10:00 до 17:00 с несколькими перерывами по согласованию с участниками.

Что будем делать

• Познакомимся, обсудим трудности в работе с людьми
• Посмотрим на то, как со временем менялись управленческие подходы
• Определим, от чего зависит результативность сотрудника
• Потренируем эмоциональный интеллект для повышения влиятельности
• Разберем инструменты диагностики уровня готовности сотрудника к задаче
• Рассмотрим способы взаимодействия с сотрудником в зависимости от его готовности
• Потренируемся выстраивать такой диалог с сотрудником, который ведёт к результату и хорошим отношениям

На какие вопросы помогает ответить

• Как в самом начале понять, будет ли задача выполнена?
• Как определить уровень своей вовлеченности в задачу?
• Как поддерживать сотрудника, но не ослаблять его?
• Как определить количество и качество контроля при выполнении задачи?
• Что делать, чтобы сотрудники перестали возражать и оправдываться?
• Как строить позитивные отношения с сотрудниками без перехода в дружбу?
• Как выводить сотрудников на уровень, где они сами себя мотивируют?

Какой обычно результат
Самое главное — у участников тренинга начинает получаться. Это легко пронаблюдать: в начале упражнения человек действует, как привык, и получает типичный для себя результат. Например, диалог превращается в спор и начинает ходить по кругу. А к концу упражнения у того же человека получается вести себя иначе, и он сам видит другой результат. Например, диалог становится конструктивным и быстро приводит к чётким договорённостям.

И тогда человеку, у которого получилось, ничего не нужно доказывать. Ему самому всё понятно. Мало того, ему это запомнилось. На следующий день, оказавшись в похожей рабочей ситуации, его тело вспоминает, как он делал на тренинге. И тогда у него начинает получаться действовать по-новому в реальной рабочей обстановке. Что и требуется от обучения.

На чём основана программа
Когда мы ставим сотруднику задачу один на один, в этом есть и плюсы, и минусы. С одной стороны — можно глубоко продиагностировать готовность человека к конкретной задаче и договориться с ним так, что результат будет. С другой стороны — это занимает много времени и такой подход не применим на собраниях.

А как только мы собираем людей вместе, сразу проявляется динамика их отношений друг с другом. Кто-то с кем-то дружит, кто-то на кого-то обижен. Кто-то боится выглядеть глупо перед коллегами и молчит. А кто-то спорит и оттягивает на себя всё внимание. Не мне вам рассказывать.

Неудивительно, что руководитель в этой ситуации легко попадает в родительскую роль и тянет всё на себе. А, казалось бы, взрослые люди превращаются в детей, которые не чувствуют ответственности за происходящее.

Поэтому, отдельное искусство — проводить такие собрания, на которых люди работают сообща, охотно берут обязательства и поддерживают друг друга.

Само по себе такое не происходит. Но этому можно научиться.

Зачем тренинг

• Облегчить работу руководителей, передав им инструменты проведения вовлекающих собраний
• Повысить влиятельность руководителей за счёт развития их эмоционального интеллекта

Для кого
Для руководителей любого уровня, в подчинении у которых больше одного сотрудника. Количество участников — до 14 человек.

Как долго
Два дня с 10:00 до 17:00. Перерывы по согласованию с участниками.

Что будем делать

• Познакомимся, обсудим трудности в работе с людьми
• Освоим простую схему подготовки к вовлекающим собраниям
• Будем практиковаться друг на друге и учиться работать с сопротивлением
• Изучим диагностические инструменты, чтобы понимать, что происходит с каждым сотрудником
• Разберём способы развития сотрудников
• Потренируем эмоциональный интеллект для повышения влиятельности

На какие вопросы помогает ответить

• Как определить, нужно ли для решения конкретной задачи собирать людей, отвлекая их от текущей работы?
• Как перестать быть человеком, которому больше всех надо?
• Как найти результативное сочетание твердости и мягкости?
• Как вовлечь людей в совместную работу?
• Как понять, что происходит с людьми и повлиять на их поведение?
• Как перестать заставлять людей работать и испытывать стресс?

Какой обычно результат
Часто после этого тренинга руководители говорят, что их стиль проведения собраний кардинально поменялся. Они отмечают, что их собрания никогда раньше не были такими живыми, а люди не действовали настолько ответственно. Как правило собрания становятся короче, а нагрузка на руководителя уменьшается. Что и требуется от этого обучения.

На чём основана программа
Изменения — это когда люди привыкли работать одним образом, а затем, перестроились и стали работать другим. Например, трудились в офисе, а теперь из дома. Было только прямое управление, а стало матричное или вообще структура стала более плоской. Люди часто опаздывали, а теперь перестали. Сотрудники были ориентированы на выполнение процедур, а стали заботиться о клиенте. Всё, что угодно.

Если уже понятно, что именно, зачем и когда менять, то вроде бы дело за малым — сделать так, чтобы это произошло. Но в большинстве случаев изменения даются непросто. И сотрудникам, и руководителям. Бывает возникает явное сопротивление, когда люди возражают или даже увольняются. Но чаще это сопротивление скрытое. Когда люди жалуются, что от них требуют невозможного или просто находят объяснения тому, что работают по-старому.

Поэтому, задачей руководителя становится: сделать так, чтобы люди захотели перестроить свои действия; понимали, как это сделать; и привыкли работать по-новому с высокой продуктивностью.

Вот на этом и сфокусирован тренинг.

Зачем тренинг

• Облегчить работу руководителей, передав им инструменты внедрения любых изменений
• Повысить влиятельность руководителей за счёт развития их эмоционального интеллекта

Для кого
Для руководителей любого уровня, в подчинении у которых больше одного сотрудника. Количество участников — до 14 человек.

Как долго
Два дня с 10:00 до 17:00. Перерывы по согласованию с участниками.

Что будем делать

• Познакомимся, обсудим трудности в работе с людьми
• Разберёмся с тем, откуда берётся сопротивление изменениям
• Изучим инструменты мотивации на изменения
• Потренируемся вовлекать команду в создание плана внедрения изменений и отслеживание его выполнения
• Потренируем эмоциональный интеллект для повышения влиятельности

На какие вопросы помогает ответить

• Как мотивировать на изменение самого себя?
• На какой стадии вовлекать людей, чтобы снизить сопротивление?
• Как работать с возражениями сотрудников?
• Как прийти к тому, чтобы сотрудники брали обязательства?
• Как приучить людей давать друг другу обратные связи?
• Как сделать свои и их обратные связи конструктивными?
• Как поощрять прогресс в изменениях?

Какой обычно результат
Как правило после этого тренинга руководители собирают команду и договариваются о том, кто, что и когда предпримет, чтобы произошли нужные изменения и работа делалась по-новому. И когда это на самом деле начинает происходить, руководители чувствуют, что у них хорошая команда и теперь они могут всё.

Зачем сессия

• Переосмыслить происходящее в компании и на рынке
• Выбрать направление и способы движения компании
• Снизить управленческую нагрузку на собственников и топов
• Усилить способность договариваться
• Четко определить план дальнейших действий

Для кого
Акционеры, руководители верхнего уровня, ключевые люди.

Что будет

Корпоративная стратегическая сессия в формате группового коучинга, на которой мы:

1. Обсудим и зафиксируем особенности компании и ключевую функцию бизнеса
2. Опишем, для кого мы работаем и что мы о них понимаем
3. Создадим и зафиксируем видение, ценности, миссию и предназначение бизнеса
4. Убедимся, что мы создали по-настоящему жизнеспособные формулировки, волнующие всех участников
5. Опишем общую стратегию компании на интересующие нас периоды
6. Определим, в чем нам нужно измениться, чтобы стать теми, кем хотим
7. Проверим организационную структуру на предмет соответствия стратегии
8. Определим способы внедрения разработанного на всех уровнях компании
9. Создаем план внедрения
10. Попрактикуемся в проведении собраний по внедрению нового подхода

Чего не будет
Выступлений только тех, к чьим выступлениям уже привыкли. Рассказов о том, «как правильно». Жесткого регламента и структуры сессии, в которых люди потеряют ощущение своей ответственности. Создания формальных и неживых формулировок, которыми кишат сайты компаний.

Как долго
От двух до четырех дней в зависимости от количества решаемых задач и необходимой глубины проработки.

На какие вопросы вы можете найти ответы

• Кто мы такие и куда идем?
• Для кого существует наша компания?
• Чем мы на самом деле отличаемся от конкурентов?
• Что нас на самом деле вдохновляет и что для нас не подходит?
• Каких людей привлекать в компанию, а каких нет?
• Что движет людьми в их работе?
• Как работают наши бизнес процессы и орг. структура?
• Что нам необходимо изменить, чтобы идти в выбранном направлении?
• Кто, как, когда и зачем это будет делать?

В чем заключается вызов
Многие привыкли, что ведущий раздаёт задания, следит за временем и фиксирует наработки. Но тогда ответственность за результаты сессии переходит к ведущему. Чтобы избежать этого, сессия проводится НЕ в формате модерации или фасилитации, а в формате группового коучинга, где команда действует сама, а ведущий помогает.

Он:
— задаёт вопросы и предлагает варианты действий
— наблюдает и дает обратные связи
— даёт модели и методики, которые помогают перестать «буксовать»
— создает эмоциональную атмосферу и показывает пример эффективного поведения

Зачем внешний ведущий
Внешний ведущий способен остаться эмоционально отстраненным и корректировать процесс. Так же к его действиям больше доверия, поскольку он не включен в борьбу за власть внутри компании. Иногда участникам требуется помощь в прохождении личных затруднений, чтобы весь процесс не зашел в тупик. Квалифицированный ведущий способен сделать это максимально мягко или, вообще, незаметно.

Комментарии ведущего
Сессии в формате группового коучинга — одна из самых полезных форм работы с людьми и один из самых эффективных способов развития компании.
Обычно после такой сессии:
— улучшается способность людей договариваться и работать в команде,
— появляется больше удовольствия и творческой энергии,
— растёт ответственность и вовлеченность.

Зачем

• Научиться гибко и уверенно применять изученные подходы к продажам и переговорам
• Развить диагностические способности
• Найти наилучшие формулировки, при которых продавец и клиент двигаются в нужном направлении
• Не вызывать сопротивление клиента при взаимодействии с ним

Для кого
Для сотрудников, которые уже прошли базовую подготовку по продажам и переговорам. Например, по программам: «Создание своей технологии продаж», «Взрослые продажи», «Переговоры» или «Розничные продажи и качество обслуживания».

Что будет

Чисто практический блок корпоративного тренинга продаж/переговоров, в котором мы:

• Уточним ключевые характеристики ваших продуктов/услуг
• Организуем практику, в которой каждый сможет побыть и в роли продавца и в роли клиента по несколько раз
• Научимся диагностировать каждое действие и изменение в состоянии клиента
• Будем принимать решения и конструировать подходящие фразы
• Произведем тонкую настройку действий каждого практикующегося участника
• Добьемся диалога такого качества, при котором положительный эффект будет очевиден
• Зафиксируем все находки и открытия в сознании и на бумаге

Чего не будет
Никаких сложных теорий и техник манипуляций. Никаких классических способов установления контакта, прояснения потребности, работы с возражениями и т.д.

Как долго
Два дня при количестве участников в группе от 8 до 12 человек.

На какие вопросы помогает ответить

• Как понять, что означает поведение клиента, и что делать в каждый момент времени?
• Как управлять своим состоянием и поведением при взаимодействии с клиентом?
• Как помочь клиенту сформировать в своем сознании преимущества продукта/услуги относительно аналогов на рынке, которые ему кажутся идентичными?
• Как предоставлять информацию о продукте/услуге, не переходя в рекламе или классической презентации?
• Как не принимать агрессию клиента на себя, при этом не обижая его?
• Как самостоятельно определить, какие слова/фразы подходят, а какие — нет, и почему?
• Как получать больше удовольствия от взаимодействия с клиентом?

В чем заключается вызов
Вся практика добровольная. Сколько раз каждый участник выйдет участвовать в упражнениях, столько практики он получит.

Каким может быть результат
Формат этого тренинга подразумевает постоянную практику, в которой происходит настоящая передача способностей тренера к каждому практикующемуся участнику.

Обычно люди отмечают существенный рост:
— уверенности в своих действиях,
— естественности в поведении и
— эффективности устных и письменных диалогов с клиентом.

Зачем заказчику

• Повысить результативность и эффективность внутрикорпоративных тренингов
• Усилить уважение и доверие к работе внутренних тренеро

Зачем тренерам

• Облегчить свою работу и меньше уставать при проведении тренинга
• Получать больше удовольствия при работе на результат
• Углубить свое понимание происходящих в тренинге процессов

Для кого
Для корпоративных тренеров, работающих внутри компании.

Что будет

Корпоративный тренинг тренеров с элементами индивидуального и группового коучинга, в котором мы:

1. Определим типовые и специфические трудности в работе каждого тренера на группе
2. Разберемся в реальных законах и механизмах восприятия участниками тренинга и тренера, чтобы выйти за рамки ограничений, созданных классической тренерской подготовкой
3. Осознаем, что нужно скорректировать в контексте тренерской работы
4. Будем практиковаться, вместе находить, что не работает и исправлять
5. Изучим инструменты диагностики поведения участников
6. Выработаем новый подход в работе с группой, который понравится обеим сторонам

Чего не будет
Заранее заготовленных слайдов и методичек. Вам не будут рассказывать что такое тренинг и проповедовать про особенности обучения взрослых. И никакого цикла Колба.

Вас не будут учить использовать разные цвета маркеров и веселенькие стикеры. Вам никто не скажет, что не нужно поворачиваться спиной к группе. Никто не будет давать советов, как работать с «трудными участниками».

Как долго
От двух до четырех дней в зависимости от особенностей конкретной ситуации.

В чем заключается вызов
Часть того, чему вас учили раньше и чем вы уже неплохо овладели окажется ненужным для реального повышения результативности тренинга и высокой вовлеченности участников. Нам придется перетрясти даже то, что обычно не ставится под сомнение.

На какие вопросы помогает ответить

• Как сойти с пути профессионального выгорания?
• Как существенно увеличить количество практики по сравнению с теорией?
• Как провести тренинг и не услышать ни одного возражения?
• Как добиться высокой вовлеченности участников с первых минут тренинга?
• Как создавать и поддерживать атмосферу совместного творчества?
• Как диагностировать поведение участников и легко влиять на них?

Каким может быть результат
Возрастет влиятельность тренера при работе с группой. Большая часть работы будет проделываться на энергии участников, а не тренера. Внутренняя мотивация сотрудников будет удерживаться намного дольше, поскольку будет происходить за счет роста их ответственности, а не за счет заряда, идущего от тренера.