Подбор руководителей через орг. сессию

Зачем

  • Снизить вероятность дорогостоящих ошибок при найме людей на ключевые позиции
  • Улучшить понимание требований к должности кандидата
  • Повысить вероятность принятия адекватного решения самим кандидатом
  • Ускорить адаптацию нового человека/людей в команде
  • Улучшить понимание существующих проблем и внести свежие идеи с рынка
  • Уточнить корпоративные представления об индикаторах полезности людей в совместной работе
  • Сравнить уровень полезности разных людей в совместной работе по выработке решений
  • Повысить квалификацию участников при необходимости
  • Продиагностировать трудности, с которыми сталкивается команда
  • Улучшить способность команды к сотрудничеству

Для кого

Для существующей управленческой команды и одного или нескольких кандидатов с рынка.

Что будет

Корпоративная стратегическая или организационная сессия по решению реальных проблем/задач бизнеса, на которой внешние кандидаты на два дня вливаются в существующую управленческую команду и на равных участвуют в обсуждении. На сессии мы:

  1. Определим вопросы, на которые хотим совместно найти ответы
  2. Определим форму и составим план работы на сессии
  3. Поработаем над решением поставленных задач и командным взаимодействием
  4. Изучим инструменты, которых не хватает, чтобы продвигаться быстрее
  5. Зафиксируем решения
  6. Соберем мнения каждого участника мероприятия о полезности каждого. Или не будем этого делать потому что и так все стало понятно

Чего не будет

Такая сессия не является разновидностью группового интервью или центра оценки. В ней нет игровых упражнений, в которых люди забудут зачем они вообще собрались. Никаких придуманных заданий, в которых людям придется размышлять гипотетически. Мероприятие избавлено от атмосферы оценки, как в ассессмент центрах, и, естественно — от формализованных отчетов об участниках.

Как долго

Два дня.

В чем заключается вызов

Первое — в доверии. Вам необходимо пригласить тех людей, которым вы готовы доверить участие в обсуждении реальных проблем/задач. Т.е. к моменту сессии они должны пройти первичный отбор и тема самой сессии выбирается с учетом конфиденциальности.
Второе — в необычности формата как для работающих сотрудников, так и для кандидатов. С людьми, как правило, нужно предварительно поговорить, чтобы они адекватно и позитивно воспринимали происходящее.

На какие вопросы помогает ответить

  • Какими талантами и недостатками обладают кандидаты, которые мы бы не смогли увидеть в индивидуальных интервью?
  • Как кандидат взаимодействует с реальной командой со всеми ее «силовыми полями» и сложившимися отношениями?
  • Как ведут себя люди при решении настоящих задач в отличие от решения гипотетических или игровых?
  • Как реально продемонстрированные (а не заявляемые) квалификация и способности кандидата могут быть полезны в компании?
  • Какая форма дискуссии наилучшим образом работает в этой команде?
  • Какие вопросы актуальны для ключевых людей в компании и почему?
  • Какие вопросы актуальны для кандидатов и почему?
  • Какой человек «приживется» в существующей команде и почему?
  • Какой поддержки и какого обучения действительно не хватает людям?
  • Какие задачи можно поставить кандидату на испытательный срок, если решено делать предложение?

Комментарии ведущего

Такой формат позволяет по-настоящему принять участие в выборе кандидата по набору самых важных критериев, а не просто ждать «закрытия вакансии» кадровым агентством или внутренним отделом подбора после формальной заявки на вакансию и пары бесед с исполнителями поиска.